2014年4月1日に施行された国家戦略特別区域法に基づき、厚生労働省は「雇用指針」を策定、公表しました。
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/tiiki/kokusentoc/pdf/140401_koyou-hontai.pdf

同指針は、国家戦略特区に進出するスタートアップ企業や、外資系のグローバル企業などが、日本の雇用ルールを的確に理解し、適切な労働契約、就業規則の作成や雇用管理をすることが出来るように定められたものです。

同指針は、①外資やベンチャー企業が関わった労働裁判例の分析、類型化、②日本の雇用慣行や法制度の解説、及び、③外資系企業等長期雇用システムを前提としない採用を行う企業に対し紛争を未然に防ぐためのアドバイス、を行っています。

③については、管理職又は相当程度高度な専門職であって、相応の待遇を得て即戦力として労働者を採用する際のアドバイスとして、例えば以下のようなことが記載されています。
・ 試用期間は長期としない（例えば3ヶ月、合意に基づく更新は6ヶ月まで）
・ 労働者が従事する職務と期待する業績等をできるだけ具体的に記載する
・ 試用期間終了後又は同期間中に、業績等を判断して解雇することがあるこ
　 とを明記する
 試用期間中は定期的に勤務評価を行い、それを労働者に通知する

本指針は、国が、外資系企業等での労働紛争を防止するために、労働契約書や就業規則において有効に定めることが出来る条件を明示したという大きな意味をもっています。

裁判所も、使用者が本指針のアドバイスに沿っていたケースでは、労働者側に有利な判断を下すのは難しいと考えられます。例えば、解雇の有効性が争われた場合、使用者が上記のアドバイスに従っていたことは、使用者にとって有力な武器になるはずです。

このような本指針の意義を考えると、国家戦略特区に進出する企業であるか否かを問わず外資系企業型の採用、労務管理を行う企業においては、本指針に照らして労働契約書のひな形や就業規則の再確認、再検討をされるとよいと言えるでしょう。